Jak vést pracovní pohovor v souladu se zákonem

Nabíráte nové zaměstnance? V tom případě byste se měli zaměřit nejen na efektivitu náborové kampaně, ale i na její právní aspekty. Diskriminace totiž může být velmi nenápadná a ani si nemusíte uvědomovat, že se během pohovoru pohybujete na hraně zákona. Na co si tedy dát pozor?

Nástrahy náborové diskriminace

Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb. stanovuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace. V rámci náboru se o diskriminaci jedná, pokud žadatele odmítnete z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Zaměstnavatelům za takové jednání hrozí právní postihy. 

Diskriminace je nejen nezákonná, ale navíc také snižuje reputaci firmy a zhoršuje pracovní výkony. Na druhou stranu inkluze a diverzita na pracovišti je klíčem k inovacím, přitáhne k vám nové talenty a pomůže vám budovat značku dobrého zaměstnavatele. Jak na to?

Reklama

Vyhněte se diskriminačním požadavkům v inzerátech

Požadavky v pracovních inzerátech mohou být formulovány pouze s ohledem na výkon dané práce. Pokud tedy hledáte operátora call centra pro české zákazníky, je jistě namístě požadovat plynulou češtinu na úrovni rodilého mluvčího. Nemůžete ale vyžadovat, aby byl uchazeč rodilý Čech nebo český občan. Stejně tak od stavebního dělníka můžete vyžadovat fyzickou zdatnost, ale nemůžete z výběrového řízení vyloučit ženy. Dokonce i trestní bezúhonnost můžete požadovat pouze u specifických pozic, které vyjmenovává zákon.

Pokud nebudete své požadavky formulovat správně, můžete přijít o řadu kvalitních uchazečů, a navíc se vystavujete riziku právních postihů – za diskriminační požadavky totiž hrozí zaměstnavatelům pokuta až do výše 1 milionu korun.

Rizika prověřování kandidátů

Je zcela běžnou praxí, že si zaměstnavatelé „prověří“ uchazeče například na sociálních sítích, prostřednictvím třetí osoby apod. To samo o sobě není nezákonné – nezákonné ale je, pokud kandidáta odmítnete na základě informací, které jste tímto způsobem získali a jsou diskriminační (např. politické názory, sexuální orientace, rodinný stav apod.). Přestože je dokazování takového jednání velmi obtížné, zaměstnavatel se vystavuje riziku vysokých pokut.

Pozor na nevhodné otázky během pohovoru

Požadovat informace jako věk, rodinný a zdravotní stav, sexuální orientace, majetkové poměry, politické názory, věrovyznání či jakékoli jiné aspekty osobního života uchazeče je neetické a nezákonné. Pracovní pohovor by měl sloužit výhradně k posouzení odborné způsobilosti kandidáta na konkrétní pracovní pozici.

Výjimkou jsou pozice, kde zákon určuje určitá omezení, která se týkají osobního života – a u těchto pozic se samozřejmě zaměstnavatel může ptát na to, zda uchazeč tyto zákonné požadavky splňuje. Některé pozice například nemohou vykonávat těhotné ženy a mladiství.

Diskriminace u pohovoru přitom nemusí být zcela zjevná a můžete se jí dopustit i zcela nevědomky. Ptát se na národnost je bezpochyby otevřeně diskriminační, ale třeba i neformální otázka na „prolomení ledů“ může být uchazečem vnímaná diskriminačně – např.: „Vy máte ale zajímavé exotické jméno, z jakého jazyka pochází?“

TIP: Může se stát, že některé okolnosti osobního života uchazeče mohou objektivně mít negativní dopad na výkon práce, například pokud nějaká pracovní pozice vyžaduje časté pracovní cesty. Zaměstnavatel se může obávat, zda to uchazeči zvládnou skloubit s péčí o rodinu. Přesto se ale nemůžete na děti ani na to, jak mají uchazeči vyřešené hlídání, ptát. Můžete však u pohovoru zdůraznit, že časté pracovní cesty jsou nedílnou součástí dané práce a tuto skutečnost hodláte ukotvit i v pracovní smlouvě.

Jak je to se zdravotním stavem uchazeče?

Přestože některé pozice nemohou vykonávat lidé s určitým zdravotním problémem, zaměstnavatel se nemůže na zdravotní stav uchazeče ptát – jednoduše proto, že zdravotní stav nedokáže odborně posoudit.

Pokud tedy z objektivních důvodů potřebujete vědět, zda je zaměstnanec zdravotně způsobilý vykonávat danou práci, vyžádejte si zdravotní posudek od závodního lékaře.

Zacházení se zaměstnanci na pracovišti

Zaměstnavatelé se mohou nerovného zacházení dopouštět nejen během náborového procesu, ale také na pracovišti. Mezi 3 základní oblasti, v nichž zákon ukládá povinnost rovného zacházení, patří:

1. Férové ohodnocení: Za stejnou práci musí každý zaměstnanec dostat stejné ohodnocení.
2. Kariérní růst: Všichni zaměstnanci musí mít stejné příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
3. Pracovní podmínky: Všichni zaměstnanci na stejné pozici mají nárok na stejné pracovní podmínky.

Jaká má odmítnutý žadatel práva?

Pokud uchazeče odmítnete z důvodů, které nemají souvislost s výkonem dané práce, vystavujete se riziku právních tahanic. Oběti diskriminace se mohou obracet na veřejného ochránce práv a inspektoráty práce a mohou žádat odstranění negativních následků diskriminace a náhradu nemajetkové újmy. Musí ovšem prokázat skutkové okolnosti – nestačí pouhé tvrzení. Poté je ale uplatňováno tzv. obrácené důkazní břemeno, tedy zaměstnavatel musí prokazatelně vyvrátit tvrzení uchazeče, že byl obětí diskriminace. 

Svá práva má i žadatel, kterého jste nakonec přijali, i když vám u pohovoru lhal – pokud totiž nepravdivě odpověděl na otázky, které byly diskriminační, nehrozí mu žádný postih a vy od něj nemůžete vyžadovat žádnou nápravu.