Kdy a jak může zaměstnavatel propustit zaměstnance?

V jakých případech může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď a kdy je naopak výpověď neplatná? Jaké podmínky jsou spojeny s hromadným propouštěním a jaké náležitosti musí výpověď splňovat? V tomto článku se dozvíte důležité informace o výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci a povinnostech, které jsou s propouštěním zaměstnanců spojené.

Kdy může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď

Existuje několik způsobů, jak může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr.

Výpověď ve zkušební době

Nejjednodušší situace nastává v případě, pokud zaměstnavatel se zaměstnancem ukončí pracovní poměr ve zkušební době, která nesmí být delší než 3 měsíce. Výjimkou je jmenování na vedoucí pozici, kdy může být zkušební doba dlouhá až 6 měsíců.

Ve zkušební době může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodů a není zde žádná výpovědní lhůta. Zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné. Pokud zaměstnanec ve zkušební době onemocnění, je chráněný před výpovědí jen prvních 14 dnů.

Výpověď po uplynutí smlouvy na dobu určitou

Z pohledu zaměstnavatele je administrativně nenáročná také výpověď v případě smlouvy na dobu určitou, zpravidla se jedná o jeden rok. Po uplynutí sjednané doby zaměstnavatel jednoduše neprodlouží pracovní smlouvu, čímž zanikne pracovní poměr.

Pokud pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné. Dřívější ukončení je možné jen výpovědí, při které ale běží standardní dvouměsíční výpovědní lhůta.

Reklama

Výpověď po vzájemné dohodě

V případě, že se na tom zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem, je možné ukončit pracovní poměr také dohodou. Výpověď musí být písemně uzavřena a pokud zaměstnanec zaměstnavatele požádá, musí uvést důvody, které vedly k ukončení pracovního poměru.

V případě ukončení pracovního poměru dohodou vzniká zaměstnanci nárok na odstupné ve výši trojnásobku jeho průměrného výdělku za předchozí měsíce (pokud pracovní poměr trval déle než dva roky), resp. ve výši dvojnásobku průměrného výdělku v případě, že pracovní poměr trval alespoň jeden rok. V případě pracovního poměru kratšího než jeden rok má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši jednoho měsíčního platu.   

Pokud obě strany souhlasí, lze v dohodě sjednat i jinou výši odstupného. Po vzájemné dohodě je rovněž možné nedodržet výpovědní lhůtu (obvykle dvouměsíční).

Organizační důvody pro propuštění zaměstnanců

Existuje také několik dalších uznatelných důvodů pro propuštění zaměstnanců, jedná se například o přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, rušení zaměstnavatele nebo jeho části nebo například o výpověď pro nadbytečnost. V těchto případech je zaměstnavatel povinen zaměstnanci doručit odůvodněnou výpověď, která je v souladu se zákoníkem práce dle § 52, a pokud zaměstnanec nenese na ukončení pracovního poměru vinu, náleží mu odstupné.

Výpověď spojená s porušením povinností zaměstnance

Podle zákoníku práce existují tři druhy porušení povinností zaměstnanců, a sice porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, závažné porušení pracovní povinnosti a méně závažné porušení pracovní povinnosti. Pokud dojde k porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr za podmínek uvedených v zákoníku práce nebo přistoupit ke klasické výpovědi s výpovědní lhůtou.

Výpověď spojená s odsouzením za úmyslný trestný čin

Okamžitou výpověď může dát zaměstnavatel také zaměstnanci pravomocně odsouzenému pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo zaměstnanci pravomocně odsouzenému k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s pracovním úkolem. Pro okamžité zrušení pracovního poměru v tomto případě i výše uvedeném případě neplatí ustanovení tzv. ochranné doby.

V jakých případech nemůže zaměstnavatel zaměstnance propustit

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď bezdůvodně. Výpověď může dát zaměstnanci pouze z důvodů, které jsou uvedeny v zákoníku práce, jinak nebude platná. Zaměstnavatel také nemůže dát zaměstnanci výpověď:

• v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě uvolněný z důvodu výkonu veřejné funkce,
• v době, kdy je zaměstnankyně těhotná a v době, kdy zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou,
• při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení,
• v době, kdy je zaměstnanec uznaný dočasně neschopným práce, a to v případě, že si pracovní neschopnost nepřivodil úmyslně nebo pokud pracovní neschopnost nevznikla jako následek opilosti nebo zneužití návykových látek,
• v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznaný na základě lékařského posudku nezpůsobilým pro vykonávání noční práce.

Kdy se jedná o hromadné propouštění

O hromadné propouštění se podle zákoníku práce jedná v případě skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů, které jsou uvedeny v paragrafu 52 zákoníku práce. O hromadné propouštění se jedná v případě propuštění nejméně:

• 10 zaměstnanců u zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců,
• 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele, který zaměstnává od 101 do 300 zaměstnanců nebo
• 30 zaměstnanců u zaměstnavatele, který zaměstnává více než 300 zaměstnanců.

O hromadné propouštění se může jednat také už od 5 propuštěných zaměstnanců za podmínky, že se zaměstnavatel se zaměstnanci dohodne na ukončení pracovního poměru.

Povinnosti zaměstnavatele v případě hromadného propouštění

V případě hromadného propouštění vzniká zaměstnavateli informační povinnost vůči zaměstnancům. Zaměstnavatel je povinen jednotlivé zaměstnance informovat o svém záměru minimálně 30 dní před tím, než jim dá výpověď. Vzniká mu také povinnost informovat zaměstnance o důvodech propuštění, počtu a složení propuštěných zaměstnanců, době, kdy má k hromadnému propuštění dojít, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštění a také odstupném a právech zaměstnanců.

Kromě toho musí zaměstnavatel o hromadném propouštění písemně informovat i krajskou pobočku úřadu práce, které také musí prokazatelně doručit písemnou zprávu o rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušnou odborovou organizací.

Výpověď musí mít písemnou formu

Výpověď vždy musí mít písemnou formu a obsahovat všechny náležitosti. Jedná se o identifikaci smluvních stran, identifikaci pracovněprávního vztahu, výpovědní lhůtu a v neposlední řadě jasně definovaný důvod výpovědi. Využít můžete praktický nástroj Výpověď z pracovního poměru – vzor, který je ke stažení zdarma a obsahuje veškeré povinné náležitosti platné pro rok 2022.

Povinnosti zaměstnavatele při ukončení pracovního poměru

S výpovědí je spojena řada povinností ze strany zaměstnavatele. Jedná se například o vydání potvrzení pro Úřad práce ČR o průměrném výdělku na žádost zaměstnance a potvrzení o zaměstnání, odeslání evidenčního listu důchodového pojištění nebo ohlášení ukončení pracovního poměru zdravotní pojišťovně a OSSZ.

Jak propustit zaměstnance, abyste se rozešli v dobrém?

Oznámit zaměstnanci, že ho propouštíte, není nikdy příjemné. Někdy je však tento krok nezbytný. Jak lidsky a slušně oznámit zaměstnanci, že s ním do budoucna nepočítáte a dáváte mu výpověď?

Základem je podle psychologů jasná komunikace, fakta a srozumitelné důvody, které jsou citlivě podané. Vzhledem k tomu, že je propuštění pro zaměstnance velmi nepříjemné, neprodlužujte toto oznámení a snažte se situaci odlehčit.

O ukončení pracovního poměru byste měli ideálně zaměstnance informovat osobně a měli byste nechat zaměstnance vyjádřit jeho emoce a vyslechnout si jeho zpětnou vazbu. Ideální je, pokud u rozhovoru o propuštění bude kromě manažera také personalista, který může pomoci se zodpovězením případných otázek. Vstřícným krokem ze strany zaměstnavatelů může být nabídnutí pomoci s hledáním práce nebo dočasné zapůjčení vybavení, které zaměstnanec používal v práci.