Jaké máte možnosti, když musíte ukončit pracovní vztah se zaměstnancem?

Chcete vědět, za jakých podmínek můžete ukončit pracovní vztah se zaměstnancem? Pracovní poměr je možné ukončit hned několika způsoby, přičemž zúčastněným stranám vznikají práva a povinnosti, které vyplývají ze zákona. Zaměstnavatelé mají často při rozvázání pracovního poměru povinnosti nejen k zaměstnanci, ale také k různým institucím. Jak tedy můžete ukončit pracovní poměr v souladu s ustanovením paragrafu 48 zákoníku práce?

Výpověď ve zkušební době

Zaměstnanci je možné dát výpověď jednoduše ve zkušební době. Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce, v případě vedoucích pozic 6 měsíců. Ve zkušební době, která slouží k prověření schopností zaměstnance, může bez udání důvodů ukončit pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec.

Zaměstnavatel ale nesmí během zkušební doby zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Pracovní poměr ve zkušební době musí být zrušen písemnou formou.

Uplynutí doby

Pokud má zaměstnanec smlouvu na dobu určitou, tato smlouva končí uplynutím sjednané doby, a to i v případě, že je zaměstnanec nemocný nebo zaměstnankyně těhotná. Poté, co uplyne doba trvání smlouvy, není nutné přistupovat k žádným speciálním administrativním krokům.

Vzájemná dohoda

Rychlým a poměrně snadným způsobem, jak ukončit pracovní poměr, je vzájemná dohoda. S dohodou o ukončení pracovního poměru však musí souhlasit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Dohoda musí být uzavřena písemně a zaměstnavatel je v případě, že ho o to zaměstnanec požádá, povinen uvést v dohodě důvody, které vedly k ukončení pracovního poměru.

V některých případech vzniká zaměstnancům nárok na odstupné (rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn). Pokud se na tom obě strany dohodnou, nemusí být dodržena výpovědní lhůta z pracovního poměru, která se obvykle sjednává na dva měsíce.

Výpověď podaná zaměstnavatelem

V případě výpovědi nemůže zaměstnavatel ukončit pracovní poměr bez udání důvodů. Zaměstnavatel musí zaměstnanci doručit odůvodněnou výpověď, která je v souladu se zákoníkem práce dle § 52. V situacích, kdy zaměstnanec nenese na ukončení pracovního poměru vinu, mu náleží odstupné. Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, a to nejméně dva měsíce s výjimkou uvedenou v paragrafu 51 zákoníku práce.

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době (výkon vojenského cvičení nebo veřejné funkce a v případě těhotné zaměstnankyně či zaměstnanců na mateřské nebo rodičovské dovolené).

Okamžité zrušení pracovního poměru

Další možností je okamžité zrušení pracovního poměru. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel se zaměstnancem ukončit pracovní poměr okamžitě, jsou uvedeny v paragrafu 55 zákoníku práce.

Dle tohoto paragrafu může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď například v případě, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci. Dalším důvodem může být pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo odsouzení v souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.

Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnankyně či zaměstnance na rodičovské dovolené.

Úmrtí

K ukončení pracovního poměru dochází také v případě úmrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele, který je živnostníkem.

Hromadné propouštění

V případě, že se chystáte k hromadnému propouštění, musíte se řídit zákoníkem práce, který stanovuje zvláštní postup při hromadném propouštění z důvodu organizačních změn, a to u zaměstnavatele, který zaměstnává více než 20 lidí. Při hromadném propouštění je zaměstnavatel povinný písemně informovat zaměstnance nebo jejich zástupce (odbory) a také příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce České republiky.

Odstupné při ukončení pracovního poměru

Zaměstnanec má nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku v případě, že dostal výpověď ze strany zaměstnavatele nebo podepsal dohodu pro organizační změny a jeho pracovní poměr trval alespoň dva roky. V případě že pracovní poměr trval déle než rok a méně než dva roky, má nárok na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok, vzniká zaměstnanci nárok na odstupné nejméně ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku.

Výpověď a pandemie koronaviru

Z průzkumu Hospodářské komory vyplývá, že se vzhledem k pandemii koronaviru k propouštění zaměstnanců uchýlilo 7 % oslovených společností, v případě stravovacích zařízení se dokonce jednalo o 14 % firem. Při propouštění je však nutné držet se zákoníku práce i v době stavu nouze. V zákoníku nejsou uvedeny žádné zvláštní výpovědní důvody související s pandemií, a výpověď je tak možné dát pouze z důvodů, ze kterých lze dát výpověď obecně. Důvody k výpovědi ze strany zaměstnavatele vymezuje paragraf 52 zákoníku práce. Za porušení zákoníku práce hrozí až milionové pokuty.

Podle § 52 může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.