Těhotná zaměstnankyně – práva a povinnosti zaměstnavatele

To, že zákoník práce nevychází podnikatelům příliš vstříc, je známou věcí. Zaměstnavatelé musí plnit velké množství povinností, a to i dle souvisejících zákonů, za nedodržení kterých jim často hrozí až milionové sankce. Rovněž jsou v některých případech omezení po personální stránce svého podnikání a vzhledem k velké právní ochraně zaměstnanců nejsou výměna či rozloučení se s nevyhovujícím zaměstnancem tak snadné, jak by si mohli přát. Jsou však i pochopitelné situace, kdy zákon chrání obzvláště zranitelné osoby. Na co si má dát pozor zaměstnavatel u těhotné zaměstnankyně? A co by určitě dělat neměl?

Jak musí zaměstnankyně těhotenství oznámit?

Zákoník práce neukládá těhotné zaměstnankyni povinnost zaměstnavateli těhotenství oznámit, nicméně váže mnoho povinností zaměstnavatele právě na toto oznámení, resp. upravuje jeho povinnosti ve vztahu k práci vykonávané těhotnou zaměstnankyní.

Hned v úvodu je nutné zmínit, že zaměstnavatel nesmí od zaměstnankyně vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s vykonávanou prací, a zákon výslovně zmiňuje právě těhotenství. Nakonec i rozdílné zacházení s těhotnou zaměstnankyní se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví, na což by si měl dát zaměstnavatel opravdu velký pozor.

Oznámení těhotenství je tak zcela v rukách zaměstnankyně a vzhledem k její zákonné ochraně je spíše v zájmu zaměstnankyně ohlásit zaměstnavateli těhotenství co nejdříve.

A co z toho plyne pro zaměstnavatele?

Zaměstnankyni je zejména zakázáno zaměstnávat pracemi, které ohrožují její mateřství. Pokud zaměstnankyně koná práci, která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na jinou práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci.

Požádá-li například zaměstnankyně pracující v noci o převedení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Rovněž na pracovní cestu může být taková zaměstnankyně vyslána pouze se svým souhlasem a práce přesčas je zakázána úplně. Požádá-li těhotná zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Zaměstnavatel je taky povinen upozornit těhotnou zaměstnankyni na rizikové faktory při vykonávané práci, které mohou poškodit plod nebo které mají další negativní účinky na její těhotenství.

Pracovní místo a zaměstnankyně na mateřské a rodičovské dovolené

Těhotná zaměstnankyně nastupuje na mateřskou dovolenou mezi šestým až osmým týdnem před očekávaným dnem porodu a náleží jí dovolená po dobu 28 týdnů; v případě, že porodila dvě a více dětí, je tato doba až 37 týdnů.

Na mateřskou dovolenou navazuje na žádost zaměstnankyně rodičovská dovolená, a to od skončení mateřské dovolené až do dne dosažení 3. roku věku dítěte. V případě, že vznikl těhotné zaměstnankyni nárok na čerpání řádné dovolené, může zaměstnavatele požádat o její čerpání v době bezprostředně navazující po rodičovské dovolené.

Po skončení mateřské či rodičovské dovolené je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni na její původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit ji podle pracovní smlouvy.

Zaměstnankyně může požádat zaměstnavatele o čerpání neplaceného volna, a to mezi 3. a 4. rokem věku dítěte, zaměstnavatel však není povinen její žádosti vyhovět. V případě, že žádosti o neplacené volno vyhoví, není povinen zaměstnankyni po jeho skončení zařadit na původní práci a pracoviště.

Těhotná zaměstnankyně a výpověď

Asi nebude žádným překvapením, že výpověď těhotné zaměstnankyně není možná, neboť je po dobu těhotenství, čerpání mateřské dovolené a čerpání rodičovské dovolené v tzv. ochranné době. Zaměstnavatel nesmí s takovou zaměstnankyní pracovní poměr ani okamžitě zrušit.

Existuje výjimka, a to v případě zrušení či přemístění zaměstnavatele – musí se však jednat o přemístění zásadního charakteru, nikoliv tedy například do jiné ulice v rámci téhož města.

Co zkušební doba a smlouva na dobu určitou?

Specifickou situací je skončení pracovního poměru ve zkušební době, jelikož institut zkušební doby existuje zejména z důvodu, aby zaměstnavatel zjistil, zda je zaměstnanec na vykonávanou práci vhodný, a naopak zaměstnanec měl možnost zjistit, zda mu vykonávaná práce vyhovuje. I zde by však měl zaměstnavatel dbát o to, aby se nedopustil diskriminace, těhotenství proto nesmí být důvodem pro skončení pracovního poměru ve zkušební době; je-li důvod jiný než těhotenství nebo skončí-li zaměstnavatel pracovní poměr bez udání důvodu, diskriminace se nedopustí.

Rovněž sjednání doby určité v pracovní smlouvě nemá důsledky pro povinnost zaměstnavatele vyhnout se nerovnému zacházení – s těhotnou zaměstnankyní, které uplyne sjednaná doba zaměstnání, tak není zaměstnavatel povinen prodloužit pracovní poměr.

A co když se chce zaměstnankyně vrátit z mateřské či rodičovské dovolené dřív?

Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (např. když je dítě ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Dřívější nástup do práce tak je možný, ovlivní však nárok zaměstnankyně na čerpání peněžité pomoci v mateřství.

Rodičovská dovolená náleží zaměstnankyni v rozsahu, ve kterém o ni požádá, nejdéle však do dosažení 3. roku věku dítěte. Návrat do zaměstnání je tak možný po uplynutí kratší doby, o kterou zaměstnankyně požádala, nebo kdykoliv během čerpání rodičovské dovolené, přičemž musí zaměstnavatel zaměstnankyni na její žádost vyhovět.

Autor: Radovan Lukáč, AZ Legal, s.r.o.