Právní průvodce pro zaměstnavatele: převedení na jinou práci

Zaměstnavatel občas musí přistoupit k tzv. převedení zaměstnance na jinou pracovní pozici. Příkladem jsou i letošní povodně, kdy řada zaměstnavatelů musela přerušit provoz. Zjistěte, kdy vám tuto povinnost ukládá zákon, kdy vám převedení zaměstnance zákon umožňuje a jaká práva mají v této situaci zaměstnanci.

Co to je druh práce a pracovní náplň

Druh práce, případně druhy práce musí být uvedeny v písemné pracovní smlouvě. Druh práce vymezuje, jakou práci bude zaměstnanec vykonávat (např. správce objektu, účetní, marketingový specialista). Detailnější popis práce (pracovní náplň) obvykle bývá přílohou k pracovní smlouvě, kdy zaměstnavatel určuje konkrétní úkoly zaměstnance v rámci smluvně ukotveného druhu práce.

Pracovní náplň zaměstnavatel může jednostranně měnit, ovšem pouze v rámci oboustranně sjednaného druhu práce. Pokud je tedy například v pracovní smlouvě uveden druh práce „správce objektu“ a v příloze úkoly, které se vztahují výhradně k údržbě interiéru, zaměstnavatel může jednostranně a bez změny pracovní smlouvy rozhodnout o tom, že správce bude zalévat přilehlou zahradu. Nemůže však požadovat, aby tento zaměstnanec zajistil např. rozvoz zboží zákazníkům – už by se jednalo o převedení na jinou práci, které lze učinit pouze v zákonem stanovených situacích.

V souvislosti s převedením na jinou práci (změnou druhu práce) může nastat několik situací:

1. Na převedení se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne.
2. Zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou pracovní pozici ze zákonem stanovených důvodů a zaměstnanec se musí podřídit.
3. Zaměstnavatel může, ale nemusí zaměstnance převést v zákonem stanovených situacích a pokud tak učiní, zaměstnanec se musí podřídit.

Převedení na jinou pracovní pozici dohodou

Pokud se se zaměstnancem domluvíte na převedení na jinou pracovní pozici a oba souhlasíte, nic vám nebrání tak učinit. Nejčastěji se tak děje z tzv. organizačních důvodů – laicky řečeno tehdy, kdy pro zaměstnance nemáte práci. V takovém případě jej totiž nemůžete jen tak vyhodit; s rozvázáním pracovního poměru z organizačních důvodů se váže řada povinností včetně vyplacení odstupného a pro většinu zaměstnavatelů je výhodnější nadbytečného zaměstnance přeřadit.

Změnu pracovní pozice musí doprovázet změna pracovní smlouvy a mzda na nové pracovní pozici musí být stejná nebo vyšší jako na původní.

Co když zaměstnanec s převedením nesouhlasí?

Pokud však pro zaměstnance nemáte práci, ale on s převedením nesouhlasí, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a vám nezbývá než vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy, nebo s ním rozvázat pracovní poměr z organizačních důvodů.

Povinné převedení na jinou pracovní pozici bez souhlasu zaměstnance

Zákon stanovuje některé situace, kdy zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou pozici i bez jeho souhlasu. Tyto případy jsou uvedeny v § 41 odst. 1 Zákona č. 262/2006 Sb. (Zákoník práce):

1. Pokud zaměstnanci v dalším výkonu dané práce brání zdravotní důvody, přičemž podmínkou pro převedení na jinou pracovní pozici je lékařský posudek, v němž poskytovatel pracovnělékařských služeb potvrdí, že zaměstnanec pozbyl způsobilost vykonávat daný druh práce.
2. Pokud těhotná, kojící zaměstnankyně nebo zaměstnankyně do devátého měsíce po porodu vykonává práci, kterou ze zákona tyto ženy vykonávat nemohou.
3. Pokud o převedení rozhodne orgán ochrany veřejného zdraví.

Zaměstnavatel dále musí převést nočního zaměstnance na denní směny, pokud tento zaměstnanec pozbyde zdravotní způsobilost pro noční práci. O převedení na denní směny mohou požádat i ženy těhotné, kojící a do devíti měsíců po porodu a zaměstnavatel jim musí vyhovět.

Ve všech uvedených případech mzda musí být stejná nebo vyšší než na původní pozici. Při převedení na jinou práci z důvodu těhotenství a mateřství je případný pokles výdělku řešen v rámci dávek nemocenského pojištění, tzv. vyrovnávacím příspěvkem v těhotenství a mateřství. 

Co když zaměstnance nemůžete převést?

V praxi se může stát, že zaměstnavatel musí převést zaměstnance, ale z organizačních důvodů tak nemůže učinit (typicky pro něj nemá jinou práci). V takovém případě se jedná o překážku na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy.

Převedení na jinou práci z důvodu povodní  

Pokud povodně (nebo jiná živelní pohroma) zasáhly vaše sídlo či provozovnu a je zde znemožněn provoz, případně je znemožněn provoz ze souvisejících důvodů (omeškané dodávky materiálu, výpadky dodávek energií apod.), můžete zaměstnance dočasně převést na jinou práci, na jiné pracoviště nebo na home office, a to i bez jeho souhlasu. Zaměstnanci výroby tak mohou například pomáhat při odklízení škod, pokud jim v tom nebrání zdravotní či jiné důvody.

Pokud ani jedno z toho není možné, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele, tj. musíte dát zaměstnancům volno a vyplácet jim náhradu mzdy.

Dobrovolné převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance

Zaměstnavatel dále dle zákona může (ale nemusí) převést zaměstnance na jinou práci a zaměstnanec se tomuto rozhodnutí musí podřídit v případech, které uvádí § 41 odst. 2, odst. 4 a odst. 5 Zákona č. 262/2006 Sb., zejména pak:

1. V rámci výpovědní lhůty, pokud byl pracovní poměr rozvázán z důvodu dlouhodobě neuspokojivých pracovních výsledků nebo závažného porušení pracovních povinností.
2. Když je proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti, kterou spáchal při práci. 
3. Když zaměstnanec dočasně pozbyde zákonem stanovené předpoklady pro výkon dané práce.

V těchto situacích mzda musí pouze odpovídat dané pozici, tj. nemusí být stejná nebo vyšší než na původní pozici. Pokud je zaměstnanec převeden z důvodu zahájení trestního řízení, avšak posléze není odsouzen, náleží mu za celou dobu převedení doplatek ke mzdě zpětně.

Převedení a přeložení zaměstnance: jaký je mezi tím rozdíl?

V souvislosti s převedením zaměstnance na jinou pracovní pozici se můžete setkat i s pojmem přeložení zaměstnance. To však znamená, že zaměstnanec bude vykonávat stejný druh práce, ale na jiném pracovišti zaměstnavatele. I v tomto případě je nutný souhlas zaměstnance – pokud souhlas neudělí a vy pro něj nemáte na stávajícím pracovišti práci, jedná se opět o překážku na straně zaměstnavatele.

Jak druh práce, tak i místo práce je povinnou součástí pracovní smlouvy. U přeložení na jiné pracoviště je tedy nutné sepsat novou pracovní smlouvu.  

Stručně

• Pracovní náplň zaměstnavatel může jednostranně měnit, ovšem pouze v rámci oboustranně sjednaného druhu práce. Změnit druh práce lze pouze v zákonem stanovených situacích.
• Pokud se se zaměstnancem domluvíte na převedení na jinou pracovní pozici a oba souhlasíte, nic vám nebrání tak učinit. Mzda na nové pracovní pozici musí být stejná nebo vyšší jako na původní.
• Pokud pro zaměstnance nemáte práci, ale on s převedením nesouhlasí, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele.
• Zákon stanovuje některé situace, kdy zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou pozici i bez jeho souhlasu. Jedná se zejména o zdravotní důvody, těhotenství a mateřství a mzda musí být stejná nebo vyšší než na původní pozici.
• Pokud v těchto případech nemůžete zaměstnance převést, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy.
• Pokud povodně (nebo jiná živelní pohroma) zasáhly váš provoz, můžete zaměstnance dočasně převést na jinou práci, na jiné pracoviště nebo na home office, a to i bez jeho souhlasu.
• Zaměstnavatel dále dle zákona může (ale nemusí) převést zaměstnance na jinou práci a zaměstnanec se tomuto rozhodnutí musí podřídit v případech, které uvádí § 41 odst. 2, odst. 4 a odst. 5 Zákona č. 262/2006 Sb. V těchto situacích mzda musí pouze odpovídat dané pozici.