Jak postupovat v případě nevyčerpané dovolené zaměstnance?
Blíží se konec roku, což je období, které je u podnikatelů spojeno s dotažením obchodů, péčí o účetnictví a přípravou podkladů pro účetní závěrky. Týká se však i zaměstnaneckých vztahů, zejména dovolené. Někteří zaměstnavatelé si na konci roku uvědomí, že nedohlédli na to, aby si jejich zaměstnanci vyčerpali v plné míře dovolenou, na kterou jim v tomto roce vznikl nárok. Víte, jak v takovém případě postupovat?
Dovolená a její výměra
Zákoník práce za stanovenou týdenní pracovní dobu považuje 40 hodin týdně. Není asi třeba zdůrazňovat, že – až na pár výjimek – činí výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce.
Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo, a konal-li zaměstnanec za těchto podmínek práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.
Pokud zaměstnanec konal u téhož zaměstnavatele práci po dobu alespoň 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší mu poměrná část dovolené. Tato poměrná část dovolené činí za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Zjednodušeně řečeno má zaměstnanec nárok na 1/12 dovolené za každý odpracovaný měsíc.
Jak může zaměstnanec dovolenou čerpat?
Předně je potřeba říct, že dle zákona si zaměstnanec „nebere“ dovolenou, dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, což samozřejmě neznamená, že nemůže vyjít zaměstnanci vstříc. Při určování doby čerpání dovolené totiž zaměstnavatel zohledňuje nejen své provozní důvody, ale i oprávněné zájmy zaměstnance.
Je-li dovolená poskytována v částech, musí alespoň jedna část trvat nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak. Rovněž pokud není jiné dohody, musí zaměstnavatel oznámit zaměstnanci dobu určenou pro čerpání dovolené nejméně dva týdny předem.
Co dělat, když si zaměstnanec dovolenou nevyčerpá?
V praxi se může stát, že horlivý zaměstnanec dovolenou čerpat nechce a vděčný zaměstnavatel mu laskavě umožní pracovat celý rok bez dovolené. To umožňuje i zákon – i když zaměstnavateli přikazuje určit dobu čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud tomu nebrání překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele.
V takovém případě je však zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené převedené do dalšího kalendářního roku tak, aby byla vyčerpána do konce tohoto dalšího roku. Pokud zaměstnavatel zůstane pasivní a dobu čerpání dovolené zaměstnanci neurčí do 30. června roku, do kterého byla dovolená převedena, má právo určit čerpání dovolené i zaměstnanec, což písemně zaměstnavateli oznámí nejméně s dvoutýdenním předstihem, nedohodli-li se jinak.
Nedojde-li k vyčerpání dovolené ani v následujícím roce, právo zaměstnance na dovolenou nezaniká ani se nepromlčuje, ale zaměstnavatel se vystavuje riziku sankce ze strany inspektorátu práce.
Lze nevyčerpanou dovolenou proplatit?
Náhrada za dovolenou se může leckdy jevit jako atraktivní alternativa pro zaměstnavatele i zaměstnance, který na čerpání dovolené netrvá. Zákon však takový postup během trvání pracovního poměru neumožňuje; poskytnout zaměstnanci náhradu za nevyčerpanou dovolenou lze jen v případě skončení pracovního poměru, přičemž tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku.
Autor: Mgr. Radovan Lukáč, AZ Legal, s.r.o.
