Kdo má ze zákona nárok na zkrácený úvazek?

Pracovněprávní vztahy zažívají v posledních letech revoluci – sdílená pracovní místa či home office jsou už běžnou záležitostí a někteří zaměstnavatelé testují u svých zaměstnanců kratší pracovní dobu či zkrácený pracovní týden v naději zvýšení jejich pracovní efektivity. Tzv. zkrácený úvazek známe skutečně dlouho, ale někteří zaměstnavatelé preferují spíše plný úvazek, kdy mohou počítat s přítomností zaměstnance na pracovišti plných osm hodin každý pracovní den. V určitých situacích však zákon zaměstnavateli nedává na výběr a žádosti zaměstnance o zkrácený úvazek musí vyhovět.

Co je zkrácený úvazek?

Týdenní pracovní doba činí 40 hodin týdně, přičemž existují výjimky u těžby uhlí, rud a nerudných surovin, u dvousměnného a vícesměnného (resp. nepřetržitého) pracovního režimu. Zákon pojem zkrácený úvazek nepoužívá, používá slovní spojení kratší pracovní doba, kterou si zaměstnavatel a zaměstnanec můžou sjednat, a to písemně. Zaměstnanci pak náleží mzda nebo plat odpovídající kratší pracovní době.

Zákon tak umožňuje flexibilitu pracovní doby, avšak kratší pracovní doba se musí upravit dohodou, což znamená, že bez souhlasu zaměstnavatele to nepůjde a zaměstnanec si nemůže diktovat délku pracovní doby odchylnou od pracovní doby sjednané v pracovní smlouvě.

Existují výjimky?

Jako téměř vždy, i u zkráceného úvazku výjimky existují a zákon ukládá zaměstnavateli povinnost vyhovět žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti o zkrácený úvazek:

• těhotné zaměstnankyni,
• zaměstnankyni nebo zaměstnanci pečující o dítě mladší než 15 let, nebo
• zaměstnankyni nebo zaměstnanci, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Uvedené zaměstnankyně či zaměstnanci musí zaměstnavatele o kratší úvazek požádat písemně.

Zaměstnavatel nemusí této žádosti vyhovět pouze v případě, že tomu brání vážné provozní důvody. Takové odůvodnění však není pro zaměstnavatele jednoduché, neboť se zde poměřuje zásah do provozu zaměstnavatele zkrácením úvazku zaměstnance oproti stavu, kdy zaměstnanec pracuje dle podmínek sjednaných smlouvou. Obecně však platí, že je vážný provozní důvod dán jen v případě, že by tím byl vážně ohrožen, narušen či znemožněn řádný provoz zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel výše uvedeným osobám na jejich žádost nevyhoví, musí toto své rozhodnutí písemně odůvodnit.

Zaměstnavateli zákon rovněž ukládá povinnost přihlížet při zařazování do směn též k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě bez ohledu na to, jestli si o zkrácený úvazek požádají či nikoliv. Potřeby zaměstnanců však mohou být přirozeně rozdílné, proto se počítá s tím, že takový zaměstnanec zaměstnavateli své potřeby sdělí, aby následně zaměstnavatel tyto okolnosti zohledňoval při rozvrhu pracovní doby.

Dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v tomto směru není omezená, může proto dojít zároveň ke zkrácení pracovní doby a zavedení home office, nebo zkrácení pracovní doby a sjednání pružné pracovní doby atp.

Co hrozí zaměstnavateli, pokud poruší své povinnosti?

Zákon o inspekci práce v tomto směru není shovívavý a zaměstnavateli (ať už jde o fyzickou či právnickou osobu) můžou být uloženy vysoké pokuty.

Pokud zaměstnavatel nevyhoví písemné žádosti výše uvedených osob o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, přestože mu v tom nebrání vážné provozní důvody, může mu být uložena pokuta až do výše 300 tisíc korun.

V případě, že zaměstnavatel písemnou žádost zamítne a neposkytne zaměstnanci písemné odůvodnění, vystavuje se riziku pokuty až do výše 200 tisíc korun.

Autor: Mgr. Radovan Lukáč, AZ Legal, s.r.o.