Může být výpověď neplatná?

Výpověď je naprosto běžnou součástí pracovněprávních vztahů a ve svém životě ji dal či dostal snad každý. Ne vždy se tak děje v souladu se zákoníkem práce a v praxi se často setkáváme s lidovou tvořivostí, které neohroženě kraluje tzv. výpověď dohodou. U zaměstnance problém s neplatnou výpovědí obvykle nebývá, jelikož nemusí uvádět její důvod; o něco více problematické je to u zaměstnavatele, pro kterého může mít neplatná výpověď zásadní následky. Kdy může být výpověď neplatná a jak postupovat, když ji chce jedna ze stran rozporovat?

Náležitosti výpovědi

Abychom mohli posuzovat případnou neplatnost výpovědi, musíme si nejdříve říct, jakou musí mít formu a co musí nezbytně obsahovat. Co platí jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, je to, že výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Už tady může být první kámen úrazu, jelikož v dnešní době je v zájmu stran komunikovat elektronicky, jelikož se v některých případech odehrává celý pracovní poměr na dálku, a stane se, že je výpověď doručována e-mailem. Taková situace může být nicméně problematická, jelikož u e-mailu většinou nelze prokázat, kdy byla výpověď druhé straně doručena (či jestli vůbec). Zákon proto stanovuje přísné požadavky pro tento způsob podání výpovědi, například elektronický podpis (v případě zaměstnavatele uznávaný, v případě zaměstnance prostý) nebo informovaný souhlas zaměstnance s tímto způsobem doručování udělený v samostatném dokumentu. Vzhledem k úskalím tohoto způsobu doručování nelze doporučit jiné než osobní podání, kdy se zaznamená převzetí výpovědi druhou stranou, což je podstatné pro běh výpovědní doby.

Zaměstnanec může výpověď dát z jakéhokoliv důvodu či bez uvedení důvodu, zaměstnavatel však může výpověď dát pouze z jednoho z důvodů uvedených v zákoníku práce. Jelikož jsou některé důvody popsané dost obsáhle, můžeme je pro stručnost shrnout:

• ruší-li se zaměstnavatel či jeho část,
• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• zaměstnanec se stal nadbytečným,
• zaměstnanec nemůže vykonávat dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání (či ohrožení nemocí z povolání),
• zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost,
• zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon práce (to se týká i neuspokojivých pracovních výsledků),
• zaměstnanec závažně porušil povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů, nebo je porušil méně závažně, ale opakovaně, nebo
• nedodržel režim pracovně neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem.

Zaměstnavatel musí skutkově vymezit výpovědní důvod tak, aby ho bylo možné podřadit pod jeden z výpovědních důvodů uvedených výše, přičemž nesmí být zaměnitelný s jiným důvodem a nesmí být dodatečně měněn.

Zaměstnavatel však nemůže dát výpověď kdykoliv a komukoliv, jelikož zákon zakazuje zaměstnavateli dát výpověď například zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným, zaměstnanci uvolněnému pro výkon veřejné funkce, těhotné zaměstnankyni apod.

Kdy je výpověď neplatná a jak se proti ní bránit?

Výpověď je neplatná v případě, že nesplňuje podmínky dané zákonem. Co se týče zaměstnance, není moc prostoru pro její neplatnost a v zásadě můžeme o neplatnosti mluvit pouze v případě, že nebyla zaměstnavateli řádně doručena. Pokud zaměstnavatel trvá na tom, aby zaměstnanec dál práci vykonával, musí mu to písemně oznámit, a pokud byla výpověď zaměstnance skutečně neplatná, pracovní poměr trvá i nadále.

V praxi se nejedná o časté situace, jelikož i jednoduché vzory stažené z internetu zaměstnanci v případě řádně doručené výpovědi téměř zaručují její bezvadnost a jediný problém je v podstatě v jejich doručení zaměstnavateli. Je-li výpověď zaměstnance neplatná a zaměstnavatel mu oznámí, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, a to ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce.

Dá-li výpověď neplatně zaměstnavatel (obvykle tím, že dostatečně skutkově nevymezí důvod výpovědi) a zaměstnanec mu písemně oznámí, že trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván, náleží mu náhrada mzdy nebo platu.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (tj. ode dne uplynutí výpovědní doby). Jelikož jsou tyto žaloby typické v zásadě jen u výpovědi dané zaměstnavatelem, jde o situace pro zaměstnavatele kritické. Existence pracovního poměru je sporná a pokud soud dospěje k závěru, že výpověď byla neplatná, zaměstnavateli uloží povinnost zaplatit zaměstnanci náhradu mzdy za celou dobu sporu. Vzhledem k tomu, že v případě aktivního přístupu obou stran může podobný spor trvat i čtyři roky, může se jednat pro zaměstnavatele o poměrně zásadní částky, proto bývá typické mimosoudní řešení těchto sporů.

A co když je výpověď neplatná, ale nikomu to nevadí?

Pokud je dána výpověď zaměstnavatelem, která je (byť i zjevně) neplatná, ale zaměstnanec písemně zaměstnavateli neoznámí, že trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván, platí, že pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. O stejnou situaci se bude jednat i v případě, kdy výpověď dá zaměstnanec a zaměstnavatel mu písemně neoznámí, že trvá na tom, aby práci dále vykonával.

Autor: Mgr. Radovan Lukáč, AZ Legal, s.r.o.