Jak správně řešit nevyčerpanou dovolenou zaměstnanců?

Dovolená je zákonem daný benefit, který má sloužit k regeneraci fyzických i psychických sil zaměstnanců, a tím zlepšovat jejich výkonnost. Čerpání dovolené by tedy mělo být v zájmu jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců. Přesto v této oblasti často vznikají spory. Jedním z nich může být situace, kdy si zaměstnanec za rok nevyčerpal všechny dny dovolené. Jak na tuto situaci pohlíží zákoník práce?

Za dovolenou zodpovídá zaměstnavatel 

Koordinace dovolené je jednou z povinností zaměstnavatele, kterou by si měl bedlivě hlídat. Dovolenou by měl určit každý rok do 30. června na základě připraveného písemného rozvrhu, při němž by měl zohlednit provoz pracoviště a oprávněné zájmy zaměstnance. Konkrétní termín dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit alespoň 14 dní předem, výjimkou je souhlas zaměstnance s kratší lhůtou.

Pokud by dovolenou zaměstnavatel neurčil a neexistoval by zákonný důvod, proč zaměstnanec dovolenou nevyužil, hrozí mu značně nepříjemná finanční sankce. Existují však situace, které zaměstnavatele z nedodržení této povinnosti omlouvají, a to:

• naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele
• a překážky v práci na straně zaměstnance.

Nevyčerpaná dovolená však v takovém případě nepropadne, ale zaměstnavatel je povinen ji automaticky převést do následujícího roku. S nevyčerpanou dovolenou se pak dále jedná jako s řádnou a platí pro ni stejné podmínky.

Pod naléhavými provozními důvody si lze představit zdůvodnění, že přítomnost zaměstnance na pracovišti byla v dané době nezbytně nutná. K překážkám na straně zaměstnance se řadí dočasná pracovní neschopnost, mateřská či rodičovská dovolená nebo například ošetřování nemocného člena rodiny.

Situace může nastat i opakovaně, avšak pouze za určitých podmínek. Jestliže zaměstnanec nevyčerpá dovolenou ani do konce následujícího kalendářního roku z důvodu:

• dočasné pracovní neschopnosti,
• čerpání mateřské či rodičovské dovolené,

je zaměstnavatel povinen převést dovolenou do dalšího roku. 

Počet dní dovolené, které lze převést, zákon nijak neurčuje. V praxi ale zaměstnavatel pravděpodobně nedopustí, aby měl zaměstnanec na další rok např. 8 týdnů dovolené. V takovém případě ji pak zaměstnavatel většinou nařídí.

Čerpání dovolené v rukou zaměstnance

Zaměstnanec z pohledu zákona nemá při určování dovolené příliš mnoho pravomocí. Přestože o dovolenou může kdykoliv požádat, s jejím čerpáním musí zaměstnavatel výslovně souhlasit.

Pokud by však zaměstnavatel své povinnosti zanedbal a do 30. června by neurčil čerpání dovolené, přechází na zaměstnance právo určit si samostatně dovolenou. Musí ovšem dovolenou oznámit písemně 14 dnů předem.

Zaměstnavatel také nesmí dle zákoníku práce zamítnout žádost o čerpání dovolené, která bezprostředně navazuje na skončení mateřské dovolené, případně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je matka oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Lze tak poměrně výhodně využít nevyčerpanou dovolenou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou

Ačkoliv je jasné, že by zaměstnanci uvítali také možnost nechat si nevyčerpanou dovolenou proplatit, zákon toto neumožňuje. Dokud pracovní poměr trvá, zaměstnavatel nesmí poskytnou náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

Výjimkou je pouze skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanci náleží náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou, kterou zaměstnavatel neurčil, případně ji následně neurčil ani sám zaměstnanec. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku, pro jehož výpočet se použije období skončení pracovního poměru.