Dovolená zaměstnanců přehledně: výpočet, čerpání a zrušení dovolené

Blíží se čas letních dovolených, kdy spousta zaměstnanců kontroluje last minute nabídky a těší se na nicnedělání u vody. I když je pro zaměstnance dovolená spojena s výlety, sluncem, pláží a mořem, pro zaměstnavatele je to někdy velmi náročné období, kdy se snaží vyjít vstříc svým zaměstnancům a zachovat nerušený provoz svého podnikání. Navíc jim někdy dělá problém i její výpočet. Podívejme se, na co je dobré dát si pozor a jak postupovat v souladu se zákonem.

Kdy vzniká zaměstnanci nárok na dovolenou?

Nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru. Dle podmínek stanovených zákoníkem práce má zaměstnanec nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, a dále právo na dodatkovou dovolenou. Její minimální výměra činí ze zákona 4 týdny.

Od roku 2023 se zákonná úprava vztahuje i na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. U dohod vzniká nárok na dovolenou za podmínky, že zaměstnanec odpracuje alespoň čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, přičemž musí dohoda trvat minimálně 4 týdny.

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část

Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru u stejného zaměstnavatele konal v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. V případě, že zaměstnanec konal práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající kratší pracovní době.

Poměrná část dovolené činí za každou odpracovanou týdenní (či kratší týdenní) pracovní dobu v příslušném roce jednu dvaapadesátinu stanovené doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce nárok.

Specifikem je dodatková dovolená, na kterou mají nárok zaměstnanci pracující pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, případně zaměstnanci, kteří konají práce zvlášť obtížné.

Zaměstnanec nemusí pracovat celý rok, aby měl nárok na dovolenou – ten mu vzniká postupně. V zásadě lze říct, že za každých 21 odpracovaných dnů přísluší zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok.

Kdo určuje čerpání dovolené?

I když se běžně říká, že si zaměstnanec „vezme“ dovolenou, není tomu úplně tak a z pohledu zaměstnavatele by to ani nedávalo smysl. Lehce by se mu tak mohlo stát, že mu v červnu oznámí dovolenou všichni zaměstnanci a on může svou provozovnu zavřít. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel tak, aby zaměstnanec mohl vyčerpat dovolenou pokud možno v celku a do konce kalendářního roku, ve kterém nárok na dovolenou vznikl.

Pokud zaměstnavatel poskytuje dovolenou v několika částech, musí jedna část činit alespoň 2 týdny v celku, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak. Poslední slovo má tedy vždy zaměstnavatel, je jen dobrou praxí, že vychází žádostem zaměstnanců vstříc. Existuje však jedna zákonná výjimka. Pokud nebylo čerpání dovolené určeno do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.

Zaměstnavatel se ve výjimečných případech může odchýlit od minimálních zákonných požadavků, například od povinnosti poskytnout čerpání dovolené zaměstnanci 2 týdny v celku, ale pouze z naléhavých provozních důvodů zaměstnavatele či překážek na straně zaměstnance. V praxi se stává, že zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným nebo čerpá rodičovskou dovolenou, a kvůli této překážce nemůže být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku; v tomto případě zaměstnavatel musí určit dobu čerpání dovolené po skončení překážky v práci na straně zaměstnance.

Náhrada za dovolenou a krácení dovolené

Dovolená by zdaleka nebyla tak atraktivní, kdyby za její dobu nepříslušela zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Někdy se stane, že i v případě absence překážek na straně zaměstnance nedojde k vyčerpání dovolené a zaměstnanec požaduje náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Ta však náleží zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Dodatková dovolená musí být vyčerpána vždy a přednostně, náhradu mzdy za ni není možné poskytnout.

V některých případech může zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou krátit, avšak jen za neomluveně zameškanou směnu, přičemž platí, že i takovému zaměstnanci musí být poskytnuta dovolená v délce 2 týdnů, pokud trval pracovní poměr u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok.

Může zaměstnavatel dovolenou zrušit?

Zaměstnavatel může zaměstnance z dovolené odvolat nebo dobu čerpání dovolené změnit, důvody však zákon nespecifikuje. Je jasné, že tak zaměstnavatel nemůže činit bezdůvodně či svévolně. Musí se jednat o závažné provozní důvody zaměstnavatele, kdy se situace u zaměstnavatele od doby, kdy byla dovolená určena, změnila natolik, že se zaměstnavatel bez tohoto zaměstnance neobejde.

S tím je spojena povinnost zaměstnavatele kompenzovat zaměstnanci náklady, které mu z důvodu odvolání z dovolené vznikly. Často to ale bývá tak, že se zaměstnanci po dobu čerpání dovolené „odstřihnou“ a nejsou kontaktní nejen pro zaměstnavatele, takže v praxi může být odvolání z dovolené minimálně problematické, ne-li nemožné.

Autor: Mgr. Radovan Lukáč, AZ Legal, s.r.o.